Při výkladu slov „po dobu mateřské dovolené“, obsažených v dohodě subjektů pracovněprávního vztahu o délce trvání pracovního poměru, se nelze omezit jen na význam pojmu „mateřská dovolená“ užitého v § 157 ZPr, který upravuje délku mateřské dovolené.
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 10. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 119/2002
Z odůvodnění: Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že pracovní poměr mezi účastníky založený pracovní smlouvou ze dne 14. 2. 1997 trvá a „je pracovním poměrem na dobu neurčitou“. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 14. 2. 1997 uzavřené na dobu určitou „po dobu trvání nemoci a mateřské dovolené pí. M. S.“, jako referentka v oddělení péče o dítě. Ve výkonu sjednané práce pokračovala nepřetržitě i po skončení mateřské dovolené jmenované zaměstnankyně („někdy v listopadu 1997“), čímž podle názoru žalobkyně došlo ke změně dosavadního pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou. Žalovaná však tento názor nesdílí s odůvodněním, že „když je v pracovní smlouvě napsáno mateřská dovolená, myslí se tím jak mateřská dovolená, tak i další mateřská dovolená“. Dne 13. 4. 2000 (tj. před skončením další mateřské dovolené paní S.) žalovaná předložila žalobkyni „dodatek č. 3“ k pracovní smlouvě, podle něhož se měla pracovní smlouva uzavřená dne 14. 2. 1997 s účinností od 16. 4. 2000 změnit v části o době trvání pracovního poměru na pracovní poměr sjednaný na dobu určitou do 31. 12. 2000. Navržený „dodatek“ žalobkyně podepsala s poznámkou, že „souhlasí za předpokladu, že její stávající pracovní poměr je pracovní poměr na dobu určitou“, a žalovaná jí nato sdělila, že „s ohledem na text její poznámky“ považuje „dodatek č. 3“ za neplatný a že její pracovní poměr končí dnem 15. 4. 2000 (tj. uplynutím další mateřské dovolené paní S.).
Soud prvního stupně určil, že „pracovní poměr mezi účastníky založený pracovní smlouvou z 14. 2. 1997 trvá a je pracovním poměrem na dobu neurčitou“. Vycházeje z § 157 ZPr, které rozlišuje jednak délku mateřské dovolené a jednak délku další mateřské dovolené, dovodil, že „je třeba mít zato“, že „je rozdílné“, zda zaměstnankyně čerpá pouze mateřskou dovolenou nebo i další mateřskou dovolenou, a že „stejně tak je třeba rozlišovat tento pojem v případě omezení pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou“. Jestliže byl v daném případě mezi účastníky sjednán pracovní poměr pouze pro dobu trvání nemoci a mateřské dovolené paní S., „je třeba mít zato“, že pracovní poměr skončil nejpozději uplynutím 37. týdne čerpání mateřské dovolené jmenované zaměstnankyně. Protože žalobkyně pokračovala ve výkonu práce i po uplynutí této doby, změnil se její pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou, a protože k řádnému ukončení pracovního poměru mezi účastníky nedošlo, soud prvního stupně uzavřel, že pracovní poměr mezi účastníky doposud trvá.
K odvolání žalované odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, že pracovní poměr mezi účastníky založený pracovní smlouvou ze dne 14. 2. 1997 trvá a je pracovním poměrem na dobu neurčitou, změnil tak, že žalobu zamítl. Podle názoru odvolacího soudu nelze pro určení doby trvání pracovního poměru rozdělit mateřskou dovolenou na mateřskou dovolenou podle § 157 odst. 1 ZPr a další mateřskou dovolenou podle § 157 odst. 2 ZPr, tak jak to učinil soud prvního stupně, neboť „toto rozlišení má ten význam, že při mateřské dovolené základní náleží matce peněžitá pomoc v mateřství a tato doba se považuje za výkon práce, zatímco při další mateřské dovolené jde o omluvenou absenci, kdy ženě přísluší nárok na rodičovský příspěvek podle zákona č. 382/1990 Sb“. V obou případech jde o nepřítomnost ženy v práci, kdy zaměstnavatel má zájem na tom, aby pracovní povinnosti, které žena nemůže plnit v době mateřské dovolené základní i další, mohl po tuto dobu zajistit přijetím jiného zaměstnance, a – jak odvolací soud zdůraznil – „jen takto lze vyložit pracovní smlouvu uzavřenou dne 14. 2. 1997“, když ostatně doba trvání pracovního poměru žalobkyně u žalované byla časově omezena nejen samotnou mateřskou dovolenou, ale i případnou nemocí zaměstnankyně, kterou měla žalobkyně nahradit. Protože žalobkyně nepřijala návrh žalované („dodatek č. 3“ k pracovní smlouvě) na uzavření pracovního poměru do 31. 12. 2000, a protože ke změně dosavadního pracovního poměru účastníků na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou „ve smyslu § 56 odst. 2 ZPr“ nedošlo (žalobkyně nepokračovala po uplynutí sjednané doby, tj. po 15. 4. 2000, ve výkonu práce), dospěl odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně k závěru, že žaloba na určení trvání pracovního poměru nemůže být důvodná, neboť pracovní poměr účastníků skončil dnem 15. 4. 2000.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že mateřská dovolená a další mateřská dovolená jsou dva zcela odlišné pojmy, s nimiž zákoník práce „v konkrétních ustanoveních vždy spojuje naprosto odlišné pracovněprávní důsledky“. Odvolací soud však tyto odlišné pojmy „mylně, bez relevantního důvodu“ a bez jakéhokoliv odkazu na „konkrétní právotvorné ustanovení zákona“ spojuje a nesprávně je podřazuje pod pojem „mateřská dovolená“. Kromě toho se ani nezabýval některými důležitými okolnostmi uvedenými v žalobě, které dokazují, že i žalovaná pojmy mateřské dovolené a další mateřské dovolená rozlišuje. Jedná se především o skutečnost, že v pracovní smlouvě ze dne 14. 2. 1997 byla doba pracovního poměru sjednána pouze na dobu trvání mateřské dovolené paní S., zatímco – jak dovolatelka zdůraznila – u některých jiných zaměstnankyň žalované je doba trvání pracovního poměru sjednávána i na dobu trvání další mateřské dovolené zaměstnankyně, kterou nahrazují. Nelze rovněž pominout, že ve formuláři pracovní smlouvy uzavřené mezi účastníky je v poznámkách jako příklad stanovení doby určité uvedena přímo i další mateřská dovolená, a jestliže konkrétní ustanovení této pracovní smlouvy odkaz na další mateřskou dovolenou neuvádí, pak to podle názoru dovolatelky znamená, že takové vymezení trvání pracovního poměru nebylo mezi účastníky sjednáno a že tedy mezi žalobkyní a žalovanou byla uzavřena pracovní smlouva pouze na dobu trvání mateřské dovolené paní S. a nikoliv i na dobu trvání její případné další mateřské dovolené.
Dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění účinném do 30. 9. 1999 (dále jen „ZPr“).
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že žalobkyně pracovala u žalované jako referentka v oddělení péče o dítě Obvodního úřadu Městské části P. na základě pracovní smlouvy ze dne 14. 2. 1997 uzavřené na dobu určitou „po dobu trvání nemoci a mateřské dovolené pí. M. S.“. Žalobkyně vykonávala sjednanou práci do 15. 4. 2000 po dobu nepřítomnosti M. S.; mateřská dovolená této zaměstnankyně skončila na podzim roku 1997, její další mateřská dovolená do tří let věku dítěte skončila dne 15. 4. 2000.
Za tohoto skutkového stavu je pro posouzení dalšího trvání pracovního poměru žalobkyně u žalované kromě jiného podstatné, jaký byl obsah ujednání účastníků v pracovní smlouvě ze dne 14. 2. 1997 o délce trvání pracovního poměru.
Podle § 240 odst. 1 ZPr je právní úkon (pracovní smlouva, výpověď, dohoda o náhradě škody apod.) projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují.
Vznikne-li pochybnost o obsahu právního úkonu (projevu vůle) musí se soud vždy pokusit odstranit tuto vadu výkladem projevu vůle; vychází přitom z výsledků odkazování a přihlédne též ke všemu, co vyšlo v řízení najevo, včetně toho, co uvedli účastníci.
Podle § 240 odst. 3 ZPr je třeba projev vůle vykládat tak, jak to se zřetelem k okolnostem, za kterých byl učiněn odpovídá pravidlům slušnosti a občanského soužití. Citované ustanovení formuluje výkladová pravidla, která ukládají soudu, aby výklad projevu vůle směřoval pouze k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil. Takto musí soud postupovat i tehdy, interpretují-li účastníci ve svých přednesech či výpovědích v průběhu řízení projev vůle odlišným způsobem. Taková situace neznamená, že obsah projevené vůle nelze zjistit, neboť zájmy a postoje účastníků v průběhu soudního řízení již nemusejí odpovídat jejich původní vůli, kterou projevili. Jde tedy o to, aby obsah projevu vůle, který jednající učinil, byl vyložen v souladu se stavem, který existoval v době, kdy byl učiněn. Současně je třeba pečlivě přihlížet ke všem okolnostem, za kterých bylo slovní nebo jiné vyjádření učiněno a významné je i to, jak bylo vyjádření pochopeno tím, komu byl projev vůle určen.
V daném případě odvolací soud usuzoval na obsah pojmu „mateřská dovolená“, jímž účastníci v pracovní smlouvě ze dne 14. 2. 1997 vymezili dobu trvání pracovního poměru, jen z výkladu § 157 ZPr o charakteru mateřské dovolené a jejích důsledcích pro zaměstnavatele, aniž náležitě uvážil, že objektivní výklad právního předpisu (třeba by byl správný) sám o sobě nemůže být podkladem pro skutkový závěr o tom, jaké bylo ujednání obou subjektů pracovněprávního vztahu o délce trvání pracovního poměru, a v důsledku toho se nepokusil neurčitost písemného projevu vůle o době trvání pracovního poměru účastníků odstranit výkladem projevu vůle ve smyslu § 240 odst. 3 ZPr. Veden tímto nesprávným právním názorem se odvolací soud nezabýval tím, za jakých okolností účastníci projev vůle směřující ke vzniku pracovního poměru učinili a zda vzhledem k tehdy existujícím okolnostem bylo mezi účastníky zřejmé, na jakou dobu je pracovní poměr sjednáván. Odvolacímu soudu sice lze přisvědčit, že zaměstnavatel může mít – objektivně vzato – „zájem na tom, aby pracovní povinnosti, které žena nemůže plnit ani v době mateřské dovolené základní i další, mohl po tuto dobu zajistit přijetím jiného zaměstnance“. Odvolací soud však náležitě nepřihlédl k tomu, že z této obecné úvahy ještě nevyplývá nepochybný závěr o tom, s jakou délkou mateřské dovolené M. S. účastníci v době sjednávání doby trvání pracovního poměru uvažovali, a rovněž neuvedl, jaký význam má z tohoto hlediska okolnost, že v písemné pracovní smlouvě (poznámkách uvedených na její rubové straně) v době uzavírání pracovní smlouvy nejen žalobkyně, ale i žalovaná pojmy „mateřská dovolená“ a „další mateřská dovolená“ rozlišovali. Protože odvolací soud při objasňování obsahu slovního vyjádření, jímž účastníci vymezili dobu trvání pracovního poměru, nepostupoval v souladu s výkladovými pravidly uvedenými v § 240 odst. 3 ZPr, jeho závěr o tom, že pracovní poměr žalobkyně u žalované skončil uplynutím sjednané doby dne 15. 4. 2000, zatím nemůže obstát.
