JUDr. Vladan Rámiš, Praha*
  
I. Dosavadní právní úprava
 
Výslovná právní úprava konkurenční doložky byla do českého pracovního práva zakotvena novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. s účinností od 1. 1. 2001. Do § 29 odst. 2 ZPr byly vloženy věty druhá a třetí tohoto znění: „Ve smlouvě lze písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná.“ Tato poměrně kusá úprava vyvolávala již od počátku u právnické veřejnosti velké množství otázek. Zejména bylo poukazováno na vágní formulaci ohledně podmínek, za nichž mohla být konkurenční doložka sjednána. Také ustanovení o smluvní pokutě, tedy institutu, který do té doby pracovní právo neznalo, otevíralo řadu otázek, které praxe řešila za užití analogie iuris, obvykle za použití § 544 a násl. ObčZ. I přesto, že obecná formulace § 29 odst. 2 v tehdejším znění nepřispívala k přílišné právní jistotě účastníků, skýtalo na druhé straně toto ustanovení účastníkům příslušného právního vztahu, tedy zaměstnanci a zaměstnavateli, možnost upravit dohodou vzájemné vztahy přesně podle jejich potřeb. Navíc nebylo možné očekávat, že by judikatura (na kterou obecná formulace kladla obzvlášť vysoké nároky) umožnila zaměstnavatelům zneužívat dané ustanovení k získávání nepřiměřených výhod na úkor zaměstnanců.[1] Zejména se dalo očekávat, že judikatura bude za podmínky, za nichž je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat sjednání konkurenční doložky, považovat zejména závazek zaměstnavatele hradit zaměstnanci po dobu trvání omezení z konkurenční doložky plynoucích určitou předem sjednanou částku. Než se však vůbec stačila konstantní judikatura k danému institutu vytvořit, došlo v rámci jeho novelizace k jeho zásadnímu přepracování.

II. Současná právní úprava

Novelou provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. bylo jednak zrušeno ustanovení § 29 odst. 2 věta druhá a třetí ZPr, a dále byl do tohoto zákoníku vložen zcela nový § 29a, který obsahuje podrobnější úpravu konkurenční doložky. Pokud je mi známo, nebyl důvodem provedené novelizace ani závazek vyplývající pro Českou republiku z předpisů EU, ani mezinárodní smlouva. Zákonodárce byl při přijetí tohoto ustanovení veden snahou precizovat dosavadní obecné formulace týkající se konkurenční doložky.

Ustanovení odst. 1 blíže vymezuje, co se rozumí konkurenční činností. Oproti předchozí právní úpravě zde byla zvolena odchylná formulace. Za prvé zákon prohlásil za konkurenční činnost pouze takovou činnost, která má výdělečnou povahu. Dosavadní právní úprava výslovný znak výdělečnosti neobsahovala, a konkurenční činnost tedy byla (pravděpodobně) zakázána i pro případ, kdy (bývalý) zaměstnanec nesledoval prováděním této činnosti výdělečné cíle. Omezení zákazu konkurence na činnost výdělečnou nemá podle mého názoru opodstatnění. Bývalý zaměstnavatel bude muset při sjednání konkurenční doložky vynakládat měsíčně značnou částku, a proto není důvod umožnit zaměstnanci nevýdělečně zaměstnavateli konkurovat. Navíc je požadavek výdělečnosti poněkud vágní a umožní zaměstnancům obcházení zákazu konkurenčního jednání.

Dále byla ustanovením odst. 1 za zakázanou prohlášena také činnost, která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. Tuto změnu je třeba hodnotit pozitivně, neboť předchozí právní úprava výslovně zakazovala činnost soutěžní vůči podnikání zaměstnavatele. Znak podnikání ztěžoval použití konkurenční doložky v případě osob zřízených za jiným účelem, než je podnikání.

Z hlediska ustanovení § 29a odst. 1 je třeba se ještě zmínit o jedné nejasnosti. Zákonodárce totiž poněkud překvapivě použil při výčtu zakázané činnosti podmiňovací způsob („...činnosti, která by byla předmětem ... nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu“). Předpokládám, že použití této formulace nemělo žádný hlubší smysl, přesto však otevírá otázku, k jakému okamžiku existence zaměstnavatele poměřovat konkurenční činnost – zda jde o činnost konkurenční vůči stavu činnosti zaměstnavatele ke dni uzavření dohody o konkurenční doložce či ke dni ukončení pracovního poměru [třetí možnost, tedy že by šlo o činnost konkurenční k aktuální činnosti zaměstnavatele po (celou) dobu trvání zákazu konkurence, není patrně akceptovatelná, byť ani ta nepostrádá určitou logiku]. Z povahy a účelu konkurenční doložky podle mého názoru vyplývá, že rozhodující je činnost zaměstnavatele v den ukončení pracovního poměru.

V § 29a odst. 2 ZPr je nově stanovena minimální výše odměny (vyrovnání), kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci za převzetí závazku konkurenční doložky poskytnout. Napříště nebude možné sjednat nižší odměnu, než je průměrný měsíční výdělek. Výše odměny je stanovena z hlediska zaměstnavatele velice přísně, neboť po dobu výkonu práce zaměstnanec dostává základní (tarifní) plat za to, že pro zaměstnavatele vykonává činnost, po dobu trvání konkurenční doložky pak dostává odměnu ve výši průměrného výdělku (tedy obvykle vyšší, než byl jeho tarifní plat) za to, že žádnou činnost nevykonává. Z hlediska zaměstnance je sice možné argumentovat tak, že často jsou motivem ukončení pracovního poměru a změny zaměstnavatele výhodnější mzdové podmínky, které nový zaměstnavatel zaměstnanci nabídne, a pak je odměna ve výši průměrného výdělku pro zaměstnance nevýhodná, na druhou stranu takto paušální stanovení výše odměny bez jakékoliv výjimky povede v praxi často k situacím, kdy zaměstnavatelé budou oprávněně vnímat zákonem stanovenou výši odměny jako nepřiměřeně vysokou. De lege ferenda by bylo vhodné alespoň v některých případech umožnit sjednání nižší odměny. Tato nižší odměna by přicházela v úvahu např.
a) v případě, kdy by zaměstnanec nebyl schopen vykonávat práci pro překážky v práci na straně zaměstnance, za něž by mu nenáležela náhrada mzdy (např. by se stal práce neschopným pro nemoc nebo úraz, nastoupil by k výkonu trestu odnětí svobody apod.). Za současného právního stavu bude totiž zaměstnavatel povinen odměnu hradit i v případě, kdy zaměstnanec nebude objektivně schopen vykonávat konkurenční činnost (event. jakoukoliv činnost). To je ve vztahu k zaměstnavateli nepřiměřeně tvrdé. Nevidím důvod pro oddělení režimu překážek v práci po dobu trvání pracovního poměru a po jeho skončení, samozřejmě za předpokladu, že zaměstnanec bude po dobu trvání omezení vyplývajících z konkurenční doložky v důsledku vyplácení vyrovnání ze strany (bývalého) zaměstnavatele nemocensky pojištěn;
b) v případě, kdy bude pracovní poměr se zaměstnancem ukončen pro porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance. Na jedné straně je možné namítat, že by se jednalo o nepřímou formu (smluvní) pokuty za porušení povinností, na druhé straně je pro zaměstnavatele těžko akceptovatelné, že zaměstnanec, který (hrubě) porušil své povinnosti, bude oprávněn požadovat úhradu odměny v plné výši. Podle mého názoru by měla být možnost snížení odměny připuštěna alespoň pro případy hrubého nebo závažného porušení pracovní kázně a dále pro případy porušení pracovní kázně, kdy došlo k porušení zákazu jiné výdělečné činnosti podle § 75 ZPr nebo kdy došlo k vyzrazení obchodního tajemství zaměstnavatele;
c) v případě, kdy zaměstnanec bude i v jiném zaměstnání dosahovat vyšších výdělků než u původního zaměstnavatele.

Nejasnou otázkou je, co zákonodárce zamýšlel výslovným uvedením požadavku na přiměřenost peněžitého vyrovnání. To by se dalo vykládat tak, že soud může v konkrétním případě přezkoumávat, zda sjednaná výše vyrovnání byla přiměřená, a pokud by došel k závěru, že přiměřená nebyla, pak by (pravděpodobně) mohl konkurenční doložku prohlásit za neplatnou podle § 242 odst. 1 písm. a) ZPr. K takovému výkladu ovšem nevidím důvod. Práva zaměstnanců jsou dostatečně zajištěna stanovením minimální přípustné výše vyrovnání a jakákoliv další soudní ingerence do dohody obou stran je nadbytečná.

V praxi byla před novelou zákoníku práce v konkurenčních doložkách upravována také otázka nároku na odměnu v případě, kdy zaměstnanec konkurenční doložku porušil. Obvykle pak nárok zaměstnance na odměnu za období, v němž konkurenční doložku porušoval, zanikl (nevznikl). I když § 29a odst. 2 ZPr o tom výslovně nehovoří, je podle mého názoru možno z textu zákona vyvodit pravidlo, podle něhož zaměstnanec nemá nárok na odměnu v tom měsíci (pravděpodobně kalendářním[2]), v němž zákaz konkurenčního jednání porušil. Ustanovení § 29a odst. 2 totiž výslovně zaměstnanci přiznává právo na odměnu (vyrovnání) za každý měsíc plnění závazku. A contrario při neplnění závazku nárok na odměnu nevzniká, a to dokonce tak, že zaměstnanec nemá nárok na odměnu za celý měsíc, v němž (byť v jednom dni) zákaz konkurence porušil. Takovýto výklad samozřejmě není jediný možný, a bude proto zajímavé, jak se k tomuto problému postaví judikatura soudů.

Nejasnosti přináší také § 29a odst. 3 ZPr. Toto ustanovení vymezuje případy, v nichž je vůbec přípustné uzavřít dohodu o zákazu konkurence. Tato možnost je zákonem napříště omezena na případy, kdy to lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Z textu zákona plyne, že předpokladem sjednání konkurenční doložky je, že:
a) to na zaměstnanci lze spravedlivě požadovat. Na rozdíl od předchozí právní úpravy je ovšem tato podmínka výslovně vztažena k následující části věty. Z toho vyplývá, že soud při zkoumání toho, zda byla splněna tato podmínka a zda jde o spravedlivý požadavek, bude poměřovat tuto „spravedlnost“ pouze s ohledem na informace, které zaměstnanec získal. Z toho plyne, že kupř. výše odměny, kterou se zaměstnavatel zaváže vyplatit, by mohla být poměřována ne podle hlediska spravedlnosti, ale nanejvýš podle přiměřenosti ve smyslu § 29a odst. 2 ZPr (viz výše);
b) zaměstnanec získal při své činnosti pro zaměstnavatele informace, jejichž využití při konkurenční činnosti by zaměstnavateli závažně ztížilo činnost. Z hlediska tohoto ustanovení se problematickým jeví použití minulého času („získal“), protože při doslovném výkladu by to znamenalo, že zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu o konkurenční doložce pouze poté, kdy zaměstnanec již má důvěrné informace k dispozici. Z hlediska praxe by tak byla vyloučena možnost, aby si zaměstnavatel pojistil před tím, než zaměstnance seznámí s důvěrnými informacemi, pomocí konkurenční doložky možnost jejich zneužití. De lege ferenda by měl zákon výslovně stanovit, že možnost sjednání dohody o konkurenční doložce je dána i v případě, kdy zaměstnanec důvěrné informace získá v budoucnu. Za zcela nešťastné a nevhodné považuji stanovení podmínky, že využití důvěrných informací musí (alespoň potenciálně) zaměstnavateli závažným způsobem ztížit činnost. U velkých zaměstnavatelů, např. velkých nadnárodních společností se širokým záběrem působnosti, bude případ, kdy by jediný zaměstnanec mohl závažně narušit jejich činnost prací pro konkurenci, naprosto výjimečným. Je však plně ospravedlnitelné, že se tito zaměstnavatelé budou chtít sjednáním konkurenční doložky pojistit proti zneužití informací, které sice pro ně nebude mít závažné důsledky, přesto jim ztíží jejich činnost. Český zákonodárce však takovouto možnost nepřipustil.

Ustanovení § 29a odst. 3 ZPr stanoví jako další podmínku pro sjednání dohody o konkurenční doložce to, že již uplynula zkušební doba, byla-li sjednána. Z pohledu zaměstnavatele lze doporučit – pro případ, kdy by zaměstnanec po uplynutí zkušební doby odmítal sjednat konkurenční doložku – u zaměstnanců, u nichž bude mít zaměstnavatel zájem na sjednání konkurenční doložky, uzavření pracovního poměru nejprve na dobu určitou (např. na dobu 5 měsíců) s tím, že pokud zaměstnanec po uplynutí zkušební doby odmítne doložku sjednat, pracovní poměr automaticky skončí. Je to sice postup vůči zaměstnanci tvrdý, nicméně z hlediska zaměstnavatele racionální.[3]

Poměrně zajímavým ustanovením je § 29a odst. 4 ZPr. Zákonodárce zde po kritice, která se snesla na zavedení institutu smluvní pokuty do zákoníku práce, zavedl nový právní institut na pomezí smluvní pokuty a odstupného. Sice tak ze zákona zmizelo výslovné ustanovení o smluvní pokutě,[4] ale výkladový problém nezmizel, spíše naopak. Je zjevné, že tato částka není odstupným. Odstupné zpravidla umožňuje jedné ze smluvních stran ukončit smluvní vztah v případě, kdy již pro ni není výhodné, aby nadále trval. Je však pravidelně placeno před tím, než tato strana poruší svoji povinnost ze smlouvy. Naproti tomu plnění podle § 29a odst. 4 je zaměstnanec povinen poskytnout až tehdy, když svůj závazek porušil. Naopak uhrazení smluvní pokuty zpravidla v občanském právu (není-li sjednáno jinak) nemá na rozdíl od uhrazení peněžité částky podle § 29a odst. 4 ZPr za následek zánik závazku. Je ovšem třeba přiznat, že povaha tohoto plnění a důsledky jeho uhrazení jsou z hlediska výše zmíněných aspektů určeny v zákoně jednoznačně, a z hlediska praxe není tak důležité, zda se bude jednat o zvláštní formu smluvní pokuty či odstupného. Co je však pro praxi nanejvýš významné, je vztah tohoto plnění k nároku zaměstnavatele na náhradu škody při porušení konkurenční doložky. O tomto důležitém aspektu však zákon mlčí. Podle mého názoru bylo záměrem zákonodárce omezit odpovědnost zaměstnance pouze na uhrazení sjednané částky. To ovšem z textu zákona nijak nevyplývá, proto je podle mne správný takový výklad, podle něhož jediným účinkem uhrazení této částky bude zánik povinnosti zdržet se konkurenční činnosti pro futuro (pro přiznání účinku zániku závazku ex tunc není v zákoně žádná opora). Vedle toho tak bude mít zaměstnavatel vždy nárok na náhradu škody, a to obvykle v plné výši (porušení zákazu konkurence bude zpravidla úmyslné, byť pojmově není možné nedbalostní zavinění vyloučit). V souvislosti s ustanovením odst. 4 vzniká – obdobně jako u odst. 2 – otázka, jak postupovat v případě, kdy výše plnění sjednaného podle odst. 4 nebude přiměřená. Nabízí se několik variant řešení:
a) ujednání ve smyslu § 29a odst. 4 bude soudem prohlášeno za neplatné (je možné je oddělit od ostatního obsahu, neboť není podstatnou náležitostí dohody podle § 29a);
b) soud sníží (případně i teoreticky zvýší) výši této částky. Pohříchu chybí výslovná úprava (např. obdoba moderačního práva soudu podle § 301 ObchZ);
c) soud prohlásí za neplatné celé ujednání o konkurenční doložce – pro takový postup ovšem není důvod a byl by i v rozporu s pravidlem uvedeným v § 242 odst. 3 ZPr.

Za současného právního stavu se jeví jako správné řešení varianta uvedená výše pod písm. a), byť de lege ferenda by pravděpodobně bylo výslovné zakotvení moderačního práva soudu vhodnější.

Z dalších ustanovení § 29a (snad) nebude právo zaměstnavatele na odstoupení (odst. 5) a zaměstnance na výpověď (odst. 6) vyvolávat mnoho otázek. Zajímavým ustanovením je však § 29a odst. 7. Podle tohoto ustanovení: „Dohoda podle odstavců 1 a 2 musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná; to platí obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 5 a 6.“ Zákon tak výslovně nestanoví písemnou formu pro ujednání o zaplacení peněžité částky podle § 29a odst. 4 (to, že odst. 4 výslovně odkazuje na „dohodu podle odst. 1“, není podle mého názoru pro odůvodnění povinné písemné formy tohoto ujednání dostatečné). Z toho je třeba vyvodit, že toto ujednání může být teoreticky sjednáno i ústně, byť k takovému případu pravděpodobně v praxi nedojde.

III. Závěr

Tento příspěvek si nekladl za cíl vyčerpávajícím způsobem popsat novou právní úpravu konkurenční doložky v českém právu. Jeho záměrem bylo poukázat na některé problematické body poslední novelizace zákoníku práce, protože i když zákonodárce přistoupil k nové úpravě konkurenční doložky v pracovním právu s cílem precizovat dosavadní kusou právní úpravu, tento záměr se mu podle mého názoru zcela nevydařil. Nová právní úprava je z hlediska praxe použitelná pouze částečně, a to ať již pro minimální povinnou výši vyrovnání náležejícího zaměstnanci za sjednání konkurenční doložky, či pro nejasnosti, jež s sebou přinesla. Z celé konstrukce ustanovení § 29a je navíc zřejmý úmysl zákonodárce maximálně chránit zaměstnance, a to i za cenu toho, že tato ochrana bude na úkor oprávněných zájmů zaměstnavatele. Takovýto přístup však rozhodně není možné hodnotit jako potřebný pro hospodářskou praxi.

V každém případě bude zajímavé sledovat, jak se budou nadále vyvíjet názory právní a zejména soudní praxe na tento institut, jehož nová úprava s sebou přinesla celou řadu nových, dosud neřešených otázek.


Příspěvek byl též publikován v Právních rozhledech č. 14/2004.
 
Poznámky pod čarou:
* Autor je podnikovým právníkem v Praze.
[1] Což bylo i podle tehdejšího znění zákona výslovně zakázáno ustanovením § 7 odst. 2 ZPr.
[2] Byť text zákona v tomto není jednoznačný a je možný i takový výklad, že měsícem se rozumí měsíc počítaný způsobem podle § 266 odst. 2 ZPr ode dne skončení pracovního poměru.
[3] Je však třeba upozornit na riziko, že soud takovéto ujednání prohlásí za neplatné, a to pokud by soud v konkrétním případě došel k závěru, že účelem sjednání pracovního poměru na dobu určitou bylo obcházení maximální přípustné délky zkušební doby.
[4] Byť někteří autoři, vědomi si toho, že tento institut se smluvní pokutě v klasickém pojetí blíží, jej za smluvní pokutu přímo označují. Srov. např. Jakubka, J., Michal, P., Špundová, E., Tomandlová, L. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem. Olomouc : Anag, 2004, s. 78.