Všem zaměstnavatelům lze doporučit, aby využívali uznání závazku ze strany pracovníka. Podle § 328 odst. 2 ZPr totiž v případě smrti pracovníka zanikají všechna zaměstnavatelova práva vůči zaměstnanci s výjimkou těch, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodu.⁸ Navíc má uznání závazku v pracovním právu důsledky stejné jako v právu občanském, co se týče promlčení, protože § 331 ZPr odkazuje na § 110 ObčZ, kde se stanoví, že se uznáním závazku prodlouží promlčecí doba o deset let. Zaměstnavatelům tak lze jistě doporučit, aby zaměstnance požádali o uznání svého závazku co do důvodu i výše, za účelem zlepšení jejich pozice jako věřitele.

Je však možné uznáním závazku zajistit veškeré závazky vznikající z pracovněprávního vztahu? Zákoník práce o zajištění závazku jako obecném zajišťovacím nástroji nehovoří, ba co víc, neodkazuje ani na § 558 ObčZ – uznání dluhu. O uznání závazku zaměstnance se výslovně zmiňuje pouze § 263 odst. 2 ZPr v souvislosti s náhradou škody jako o předpokladu uzavření dohody o způsobu náhrady škody, kterou pracovník způsobil. Vyložíme-li ustanovení § 263 odst. 2 ZPr v návaznosti na § 328 odst. 2 a § 331 ZPr, dospějeme k závěru, že zajištění uznáním závazku je možné použít (mimochodem stejně jako v případě dosavadní úpravy starého zákoníku práce) pouze v případě pohledávek zaměstnavatele za zaměstnancem z titulu náhrady škody. Z toho důvodu jsem již výše v tomto příspěvku článku označil zajištění uznáním závazku jako zvláštní formu zajištění, kterou je možné použít jen v zákonem vymezených případech. Tím samozřejmě ale takové zajištění postrádá na efektivitě, neboť není možné prodloužit promlčecí dobu např. u pohledávky z titulu bezdůvodného obohacení.

Podle mého názoru tak platí pro použití uznání závazku stejná pravidla, jako tomu bylo podle starého zákoníku práce. Stále se tak použije právní věta z jednoho významného rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR,⁹ ve kterém se říká: „Uznání závazku k náhradě škody podle § 185 odst. 4 zákoníku práce není samostatným zavazovacím důvodem, ani se jím nezakládá domněnka o existenci dluhu v době uznání. Uznání závazku k náhradě škody v požadované výši podle § 185 odst. 4 zákoníku práce nemění nic na skutečnosti, že právním důvodem vzniku tohoto závazku může být jen zaviněné protiprávní jednání pracovníka, s nímž zákoník práce spojuje jeho odpovědnost za vzniklou škodu; stalo-li se písemnou formou, má ovšem ten právní důsledek, že pro uplatnění uznaného peněžitého nároku platí desetiletá prekluzivní lhůta podle § 263 odst. 2 zákoníku práce.“

Bohužel je třeba si přiznat, že uznáním závazku zaměstnance se sice prodlouží promlčecí doba, zůstává však jen na zaměstnavateli, aby svoji pohledávku často na již bývalém pracovníkovi vymohl. Možnost postoupení pohledávky na jiný subjekt totiž, jak jsem již uvedl výše, není právně dovoleným řešením. Uznání závazku sice posiluje pozici věřitele, v praxi však neřeší možnost uspokojení závazku po odchodu zaměstnance.

 

Z hlediska terminologického je nejasné, proč § 327 ZPr používá pojem „srážky ze mzdy“, zatímco § 13 odst. 2 písm. g) ZPr termín „srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu“. Logickým i gramatickým výkladem lze dojít k závěru, že srážet je možné pouze ze mzdy nebo jiného příjmu ze závislé činnosti. Je však podle mne sporné, jestli je přípustné provádět srážky rovněž z příjmů, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou, jak to dříve výslovně umožňoval § 246 odst. 2 starého zákoníku práce. Dosavadní právní úprava byla v tomto ohledu jasnější. Vzhledem k této určité terminologické nejasnosti proto doporučuji provádět srážky pouze ze mzdy, ovšem uzavírat raději dohodu o srážkách ze mzdy jako širší, která se bude vztahovat na všechny příjmy z pracovněprávního vztahu.

Z dikce § 327 ZPr se podává, že dohodu o srážkách ze mzdy mohou uzavřít pouze účastníci pracovněprávního vztahu, což se jeví v praxi jako krajně nevýhodné. Takto uzavřená smlouva se zaměstnancem, který svůj dluh do svého odchodu od zaměstnavatele dosud nevyrovnal, je v praxi takřka nepoužitelná. Zaměstnavatel tak fakticky nemá z čeho srážky provádět a může svoji pohledávku na bývalém zaměstnanci vymáhat jen soudní cestou, což je značně nepraktické. Otázkou zůstává, jestli by takový bývalý zaměstnavatel vůbec mohl po skončení pracovního poměru se zaměstnancem uzavřít smlouvu o srážkách ze mzdy podle § 551 ObčZ (nikoliv zákoníku práce), na základě které by zaměstnanec splácel svůj dluh, který mu vznikl v době, kdy byl u bývalého zaměstnance zaměstnán. Kloním se k závěru, že to možné je.

Další nevýhodou platné právní úpravy dohody o srážkách ze mzdy je požadavek, aby oprávněným z takové smlouvy byl výlučně zaměstnavatel. Nejedná se sice o ustanovení uvedené v § 363 ZPr, ale z jeho dikce je patrné, že se od něho nelze odchýlit. To v zásadě vylučuje, aby zaměstnanec uzavřel dohodu kupř. s mateřskou společností zaměstnavatele nebo zaměstnavatelem budoucím, ke kterému bude pracovník odcházet a který by srážky ze mzdy mohl i fakticky provádět.

Pokud by zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel dohodu o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle § 551 ObčZ v průběhu trvání pracovního poměru, jednalo by se o relativně neplatný právní úkon, který obchází zákoník práce, konkrétně zvláštní, odchylnou právní úpravu v § 327 ZPr. Podobně bychom nahlíželi na smlouvu o smlouvě budoucí – dohodě o srážkách ze mzdy, která se uzavře k okamžiku skončení pracovněprávního vztahu zaměstnance.

 

Zajištění nároku zaměstnavatele vůči zaměstnanci směnkou není současnou právní úpravou platně dovoleno, a to ani výslovně, ani mlčky [§ 13 odst. 2 písm. g) ZPr]. Řada zaměstnavatelů však takové zajištění závazku přesto využívá jako určitý psychologický nástroj na zaměstnance – dlužníky. Zajištění směnkou v pracovních vztazích nebylo možné ani za dosavadní právní úpravy. Tehdejší soudní judikatura označila používání směnky k zajištění pracovněprávního nároku zaměstnavatele vůči zaměstnanci za obcházení zákona.¹⁰ Mám za to, že ani nově vydaný ústavní nález na tomto závěru nic měnit nebude.

 

Pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci je možné uspokojit i prostřednictvím třetích osob. Již bylo uvedeno, že postoupení pohledávky na třetí osobu není možné pro absenci odkazu v zákoníku práce, ovšem bylo by možné do budoucna v případě, že se bude občanský zákoník používat subsidiárně tam, kde zákoník práce danou otázku výslovně neupravuje. V souladu s § 326 ZPr je však možné v rámci pracovněprávních vztahů už nyní použít převzetí dluhu podle § 531 ZPr [správně ObčZ], přistoupení k závazku podle § 533 ZPr [správně ObčZ], jakož i převzetí plnění podle § 534 ZPr [správně ObčZ].

Zjistí-li zaměstnavatel, že zaměstnanec dluh není s to splatit, je v jeho zájmu si co nejdříve zajistit, aby se zaměstnanec – dlužník dohodl s třetí osobou na převzetí jeho dluhu, čímž by taková osoba nastoupila na jeho místo (převzetí dluhu). Jinou možností by bylo, že by se zaměstnavatel dohodl bez souhlasu dlužníka s osobou třetí, že za zaměstnance – dlužníka dluh splní jako vedlejší dlužník, když oba by byli oba zavázáni společně a nerozdílně (přistoupení k závazku). Podobného výsledku je možno dosáhnout převzetím plnění třetí osobou od dlužníka. Tento způsob změny dlužníka je však věcí dohody dlužníka a třetí osoby a zaměstnavatel nemůže mít proto jistotu, že jeho pohledávka bude uhrazena. V úvahu proto přichází zejména převzetí dluhu a přistoupení k závazku.

O pracovněprávní vztah se jedná jen tehdy, pokud jeho účastníky jsou zaměstnanec a zaměstnavatel (§ 1 ZPr). Podle mého názoru, dojde-li ke změně dlužníka v důsledku převzetí dluhu pracovníka třetí osobou, jež není pracovníkem zaměstnavatele, nebude již dlužný vztah nadále podléhat zákoníku práce. V případě přistoupení k závazku, kdy zaměstnanec zůstane i nadále jedním z dlužníků, se ovšem bude i nadále jednat o závazek z pracovněprávního vztahu.

 

Platná právní úprava, byť na první pohled liberálnější než ta dosavadní, dává zaměstnavatelům menší možnosti k zajištění pracovněprávních nároků vůči zaměstnancům. Na rozdíl od platného zákoníku práce umožňoval starý zákoník práce zaměstnavateli zajistit si své nároky vůči zaměstnancům nejenom dohodou o srážkách ze mzdy, ale rovněž ručením a zástavním právem k nemovitosti (§ 247, 248). Jediným výrazným přínosem platného zákoníku práce je možnost použít konvenční pokutu.

Smluvní volnost účastníků pracovněprávního vztahu je v zákoníku práce natolik omezena, že je de facto vyloučeno, aby si účastníci pracovněprávního vztahu smluvně dohodli způsob zajištění podle svého uvážení, ledaže to dovoluje zákoník práce.

Současná právní úprava bohužel nereflektuje potřeby společnosti a dává zaměstnavateli velmi omezené nástroje, jak zajistit své nároky, a prakticky žádné nástroje, jak si zajistit uspokojení svých nároků na zaměstnancích po jejich odchodu z pracovněprávního vztahu.

Celé věci by prospělo rozšíření škály zajišťovacích nástrojů o osvědčené nástroje používané v právu občanském, jakož i nalezení vhodného způsobu, jak umožnit, aby se mohl zaměstnavatel domoci svých práv i poté, co od něho zaměstnanec odejde. Takovým způsobem by určitě bylo zakotvení vztahu subsidiarity občanského zákoníku ve vztahu k zákoníku práce, jak nedávno naznačil ve svém nálezu Ústavní soud.