K odstoupení zaměstnavatele od sjednané konkurenční doložky

Článek byl publikován v časopise Právní rozhledy, 2010, č. 7.

Mgr. David Urbanec, Praha*


I. Úvodem

Konkurenční doložka je pro oblast pracovněprávních vztahů upravena v § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (ZPr). Jedná se v zásadě o dvoustrannou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec za přiměřenou peněžitou odměnu (peněžité vyrovnání) nebude po dohodnutou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zaměstnavateli konkurovat svou pracovní činností, tj. že se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Závazek zaměstnance ze sjednané konkurenční doložky lze zajistit přiměřenou smluvní pokutou. S ohledem na § 311 ZPr nelze konkurenční doložku sjednat s pedagogickými pracovníky.
Cílem tohoto příspěvku není poskytnout vyčerpávající výklad ke konkurenční doložce jako právnímu institutu, ale pouze stručně pojednat o možnostech ukončení sjednané konkurenční doložky, zejména pak pokud jde o právo zaměstnavatele od konkurenční doložky odstoupit.

II. Způsoby ukončení sjednané konkurenční doložky

Zákoník práce předpokládá možnost ukončení sjednané konkurenční doložky, resp. vzájemných práv a povinností stran z ní vyplývajících, následujícími způsoby:
a) výpovědí danou zaměstnancem pro prodlení zaměstnavatele s výplatou peněžitého vyrovnání nebo jeho části po dobu delší 15 dní (§ 310 odst. 5 ZPr); nebo
b) odstoupením zaměstnavatele za trvání pracovního poměru zaměstnance (§ 310 odst. 4 ZPr); nebo
c) v případě porušení sjednané povinnosti zaměstnance také zaplacením smluvní pokuty zaměstnancem, byla-li za porušení povinnosti zaměstnance z konkurenční doložky sjednána (§ 310 odst. 3 ZPr).
Přestože to zákoník práce výslovně nestanoví, lze konkurenční doložku nepochybně ukončit také na základě vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, a to kdykoliv za jejího trvání.
Pokud je mi známo, ukončení konkurenční doložky (z ní vyplývajících práv a povinností stran) dohodou zaměstnance a zaměstnavatele, výpovědí zaměstnance [viz bod a) výše] nebo zaplacením sjednané smluvní pokuty zaměstnancem [viz bod c) výše] nečiní v praxi problémy. Názor odborné veřejnosti se však do určité míry různí v otázce možnosti zaměstnavatele od sjednané konkurenční doložky odstoupit, resp. ohledně podmínek takového odstoupení. Příslušné odborné názory lze stručně charakterizovat následovně:
1. Ustanovení § 310 odst. 4 ZPr samo o sobě zakládá možnost zaměstnavatele od sjednané konkurenční doložky odstoupit, pouze omezuje časový úsek, v němž tak zaměstnavatel může platně učinit, na dobu do skončení pracovního poměru zaměstnance;1 anebo
2. Ustanovení § 310 odst. 4 ZPr zaměstnavateli bez dalšího nedává možnost od sjednané konkurenční doložky odstoupit; zaměstnavatel je oprávněn od konkurenční doložky odstoupit pouze v případě, dohodne-li tuto možnost se zaměstnancem, případně z (jiného) zákonného důvodu; i v případě, že zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná svou možnost od konkurenční doložky odstoupit, může tak učinit pouze za trvání pracovního poměru zaměstnance, ne později – viz zákonné omezení smluvní volnosti stran dle § 310 odst. 4 ZPr.2
Ustanovení § 310 odst. 4 ZPr zní: „Zaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.“ Jistě lze nalézt argumentaci k podpoře právního názoru vyjádřeného v bodě 2 výše,3 tj. že toto ustanovení právo zaměstnavatele od konkurenční doložky odstoupit nezakládá, pouze stanoví mantinely pro případnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o možnosti zaměstnavatele od konkurenční doložky odstoupit. S tímto názorem se však neztotožňuji a přikláním se k druhému prezentovanému výkladu,4 tedy že § 310 odst. 4 ZPr sám o sobě dává zaměstnavateli právo odstoupit od sjednané konkurenční doložky za trvání pracovního poměru zaměstnance, aniž by se o tom musel se zaměstnancem předem dohodnout. K podpoře tohoto výkladu § 310 odst. 4 ZPr lze dle mého názoru uvést následující argumenty.

III. Stanovisko autora

1. Konkurenční doložka chrání zaměstnavatele

Účelem sjednané konkurenční doložky je ochrana zájmů zaměstnavatele,5 nikoliv zaměstnance, což je třeba vzít při výkladu § 310 ZPr (při hledání hranice mezi oprávněnými zájmy zaměstnavatele a dostatečnou ochranou zaměstnance) v úvahu.
Mělo by být v první řadě na posouzení zaměstnavatele, zda je pro něj dříve sjednaný závazek zaměstnance zdržet se po skončení pracovního poměru konkurenční činnosti stále ekonomicky či jinak využitelný (např. i po změně pracovní náplně zaměstnance tak, že již nadále nepřichází do styku s důležitými informacemi zaměstnavatele), zda se výhody plynoucí pro zaměstnavatele z dodržování zákazu konkurence zaměstnancem vyrovnají peněžitému plnění, které bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci za plnění sjednaného závazku poskytnout, apod.

2. Peněžité vyrovnání není sjednaným bonusem

Přiměřené peněžité vyrovnání, k jehož poskytování se zaměstnavatel v konkurenční doložce zavázal, má zaměstnanci kompenzovat omezení v oblasti jeho další výdělečné činnosti v zájmu zaměstnavatele, spojené s dodržováním závazků zaměstnance z konkurenční doložky. Nejedná se tedy o žádné sjednané odstupné, odchodné, zlatý padák apod., jak je v praxi zejména zaměstnanci na vedoucích pracovních místech (manažerských postech) často vnímáno.
Netrvá-li zaměstnavatel nadále na dodržování dříve sjednaného zákazu konkurence, bude důvodem zpravidla skutečnost, že zaměstnanec již nedisponuje informacemi, poznatky apod., jejichž využití při další výdělečné činnosti zaměstnance by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Pokud zaměstnavatel v situaci, kdy fakticky pominuly důvody, pro které byla konkurenční doložka sjednána, od konkurenční doložky odstoupí za trvání pracovního poměru zaměstnance (tj. předtím, než zaměstnanec z konkurenční doložky plnil – strpěl z ní vyplývající omezení), čímž jednostranně přivodí zánik zaměstnancova (budoucího podmíněného) práva na přiměřené peněžité vyrovnání, nelze toto vnímat jako poškozování zaměstnance odepřením dříve dohodnutého plnění, ale primárně jako uvolnění zaměstnance při výběru a výkonu jeho další výdělečné činnosti. Pokud zaměstnanec není omezen ve využívání znalostí získaných u zaměstnavatele po ukončení pracovního poměru se zaměstnavatelem, není důvod pro to, aby mu bylo ze strany zaměstnavatele poskytováno jakékoliv plnění bez protiplnění ze strany zaměstnance.

3. Ochrana zaměstnance je dostatečně zajištěna

Je-li ze strany zastánců druhého právního názoru argumentováno principem ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany v pracovních vztazích,6 je tato ochrana dle mého názoru dostatečně zajištěna konstrukcí § 310 ZPr.
Konkurenční doložku nemůže zaměstnavatel sjednat libovolně s kterýmkoliv zaměstnancem, ale pouze s takovým, od nějž to lze spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v § 310 odst. 1 ZPr by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Všechny tyto znaky musí být naplněny kumulativně, má-li být konkurenční doložka platně sjednána. Zaměstnanci ve zkušební době jsou dále chráněni tím, že konkurenční doložku lze sjednat až po jejím uplynutí.
Nároky smluvních stran vyplývající z případně sjednané smluvní pokuty jsou ve prospěch zaměstnance upraveny odchylně od § 545 odst. 1 ObčZ. Poruší-li zaměstnanec svou povinnost z konkurenční doložky, zajištěnou smluvní pokutou, a zaplatí-li sjednanou smluvní pokutu, jeho závazek z konkurenční doložky nezávisle na vůli zaměstnavatele zaniká a zaměstnanec je dále oprávněn vykonávat výdělečnou činnost zcela bez omezení. Obecná úprava § 545 odst. 1 ObčZ přitom předpokládá, že dlužník je povinen plnit povinnost, jejíž plnění bylo zajištěno smluvní pokutou, i po zaplacení smluvní pokuty, nesjednaly-li strany výslovně jinak. Neplní-li zaměstnavatel své závazky z konkurenční doložky (je-li po stanovenou dobu v prodlení s vyplacením byť jen části příslušného peněžitého vyrovnání), je zaměstnanec oprávněn jednostranně ukončit konkurenční doložku výpovědí.
Zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky brání § 14 odst. 1 ZPr,7 v rozporu s nímž by bylo např. šikanózní odstoupení od konkurenční doložky poslední den trvání pracovního poměru zaměstnance.

4. Jazykové vyjádření zákona mluví ve prospěch práva zaměstnavatele od konkurenční doložky bez dalšího odstoupit

Ve prospěch zde zastávaného výkladu lze argumentovat rovněž jazykovým vyjádřením jednotlivých ustanovení § 310 ZPr. Nechává-li zákon na vůli stran, zda zákonem danou možnost využijí či nikoliv, a pouze pro případ, že tak učiní, stanoví pravidla, jimiž se mají řídit, jsou tato ustanovení uvozena slovním spojením „byla-li sjednána“8 apod. Takovéto ani obdobné návětí však § 310 odst. 4 ZPr upravující možnost zaměstnavatele od konkurenční doložky odstoupit neobsahuje.9

IV. Závěrem

Ze všech výše uvedených důvodů se tedy přikláním k právnímu názoru, dle nějž právo zaměstnavatele od konkurenční doložky za trvání pracovního poměru zaměstnance odstoupit vyplývá již ze zákona, konkrétně z § 310 odst. 4 ZPr, a k jeho realizaci není třeba předchozí dohody se zaměstnancem. Zaměstnanci přitom náleží ochrana vyplývající mj. z jedné ze základních zásad pracovněprávních vztahů, dle níž výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.


* Autor je advokátem.
1 Srov.: J. Hochman in Hochman, J., Kottnauer, A. Zákoník práce. Komentář a předpisy související (včetně výňatků z důvodových zpráv, judikatury a vzorů typických smluv a podání). 5. aktualizované vydání k 1. 4. 2005. Praha : Linde, 2005, s. 154; Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha : ASPI, Woltters Kluwer, 2008, s.415; Bognárová, V. Novelizace zákoníku práce v roce 2004. Právo a zaměstnání, 2004, č. 4, s. 6; Pichrt, J. Konkurenční doložka a odchodné. Právní rádce, 2003, č. 10, s. 43; Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích. Právní rozhledy, 2008, č. 15, s. 550.
2 Srov.: Bělina, M. Nad některými aplikačními problémy poslední novely zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 4, s. 12; Bělina, M. in Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2008, s. 762–763.
3 Srov. Bělina, M., op. cit. sub 2.
4 Srov. op. cit. sub 1.
5 J. Hochman in Hochman, J., Kottnauer, A., op. cit. sub 1, s. 153; Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J., op. cit. sub 1.
6 Bělina, M., op. cit. sub 2.
7 § 14 odst. 1 ZPr zní: „Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“
8 § 310 odst. 1 ZPr zní: „Byla-li sjednána dohoda...“
Ust. § 310 odst. 3 ZPr zní: „Byla-li v dohodě podle odstavce 1 sjednána smluvní pokuta, ...“
9 § 310 odst. 4 ZPr zní: „Zaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.“

Odeslat článek e-mailem
Odeslat článek e-mailem
Vaše jméno: Váš e-mail:
E-mail adresáta: Poslat:
Komentář: