Výkon závislé práce je často spojen se vznikem nechtěných finančních závazků zaměstnanců. Nejčastějším případem jsou závazky k náhradě způsobené škody nebo vrácení neprávem vyplacených částek z titulu bezdůvodného obohacení. V případě vzniku pohledávky vůči pracovníkovi je výhradně na zaměstnavateli, zajistit si právními prostředky, že zaměstnanec svůj závazek vyrovná nejen v plné výši, ale především co nejdříve. Snahu zaměstnavatele o neprodlené uhrazení dlužné částky pracovníkem přitom povětšinou komplikuje fakt, že takový zaměstnanec často v rychlém sledu po zjištění existence pohledávky od zaměstnavatele odchází, ať už z vlastního rozhodnutí, nebo z iniciativy samotného zaměstnavatele. Platné právní předpisy přitom dávají zaměstnavateli jen velmi omezené možnosti, jak právně efektivně zajistit, aby na zaměstnanci svoji pohledávku skutečně rychle, úspěšně a v plné výši vymohl.

Prioritou každého zaměstnavatele je ochrana svého vlastního majetku, je proto především v jeho zájmu pokusit se předcházet vzniku nechtěných finančních závazků svých pracovníků vůči němu a zvolit vhodný postup pro případ, že takový závazek vznikne.

Cílem tohoto příspěvku je shrnout možnosti zajištění závazků zaměstnanců vzniklých z jejich pracovněprávního poměru, jakož i dát zejména podnikatelům několik doporučení ke zlepšení jejich postavení jakožto věřitele.

 

Dřívější právní úprava závazkových vztahů v pracovním právu vyplývající ze zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, platného do 31. 12. 2006 (starý zákoník práce), vycházela ze zásady úplné samostatnosti pracovního práva vůči právu občanskému. Toto pojetí vycházelo z tehdejší právní úpravy pracovněprávních vztahů, která byla založena na nezávislosti právní úpravy pracovního práva, kterou důsledně respektovala i tehdejší judikatura.¹ Ta výslovně odmítala možnost analogického používání občanského zákoníku ve vztazích pracovněprávních.²

Platný zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších právních předpisů (zákoník práce nebo ZPr), s sebou přinesl novou právní úpravu závazkových vztahů vznikajících ze vztahů pracovněprávních. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se ta nová opírá o zákoník občanský, to však pouze do té míry, pokud na něj zákoník práce výslovně odkazuje (princip delegace – § 4 ZPr).³

V tomto směru však dochází k jedné zásadní změně.

Ustanovení § 4 ZPr formulující v obecné rovině delegační zásadu bylo zrušeno nálezem Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 ke dni jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů.⁴ Ústavní soud v odůvodnění svého nálezu konstatoval, že vztah zákoníku práce a zákoníku občanského má být pro futuro založen na vztahu subsidiarity, nikoliv delegace. Dotyčným nálezem však nebyla zrušena ta ustanovení zákoníku práce, která odkazují na specifická ustanovení občanského zákoníku. Ústavní soud nepřímo vybídl k tomu, aby byly odkazy na občanský zákoník ze zákoníku práce odstraněny formou novelizace. Do té doby pak podle názoru Ústavního soudu mají být tato ustanovení neaplikovatelná. Praktickým problémem ovšem zůstává, že normativní povahu má pouze výrok nálezu Ústavního soudu a nikoliv jeho odůvodnění. Navíc i po zrušení § 4 ZPr nezůstává v zákoníku práce žádné ustanovení, ze kterého by bylo možno usoudit na subsidiární použití zákoníku občanského. Naopak ustanovení odkazující na občanský zákoník v něm i nadále obsažena zůstávají. Ve světle těchto skutečností je těžké si představit, že by byly fyzické a právnické osoby vázány názorem Ústavního soudu na subsidiaritu občanského zákoníku. Naopak lze jen stěží předvídat, jestli budou tento názor vůbec respektovat české soudy. Spíše se zdá, že do doby, než bude zákoník práce v intencích ústavního nálezu novelizován, bude třeba vycházet z toho, že se uplatní delegační princip tam, kde zákoník práce na občanský zákoník výslovně odkazuje, a princip subsidiarity zatím aplikovatelný nebude. Bez ohledu na skutečnost, že byl zrušen § 4, zůstává princip delegace v zákoníku práce velmi hluboce zakořeněn. (Z těchto předpokladů jsem vycházel i při vypracování tohoto příspěvku.)

Platná právní úprava zákoníku práce vychází v podstatné míře z právní úpravy závazkových vztahů platného zákoníku občanského, konkrétně jeho části osmé. V duchu zásady delegace odkazuje zákoník práce na aplikovatelná ustanovení občanského zákoníku, která se v pracovním právu obecně použijí. Odkazy na zákoník občanský jsou bohužel poněkud neprakticky roztroušeny v celém textu zákoníku práce. Pro zajištění závazků je pak zcela klíčový § 326, který obsahuje odkazy na podstatnou část ustanovení občanského zákoníku týkajících se závazkového práva.

Některé specifické právní instituty závazkového pracovního práva pak zůstávají upraveny odchylně přímo v zákoníku práce, a to v hlavě XII. Jedná se o právní úpravu, která je odlišná od práva občanského, neboť re flektuje specifika pracovněprávních vztahů a závazků z nich vznikajících; mj. dohody o srážkách ze mzdy, zánik závazků v důsledku smrti zaměstnance a promlčení.

Aby byl obrázek závazkového pracovního práva úplný, je třeba vzít v úvahu i část právní úpravy závazků obsaženou v občanském zákoníku, na niž zákoník práce výslovně neodkazuje a o jejímž použití v pracovním právu vůbec nehovoří. Jedná se přitom o takové zásadní právní instituty jako postoupení pohledávky (§ 524 a násl. ObčZ), ručení (§ 546 a násl. ObčZ) či uznání dluhu (§ 558 ObčZ).

Je pak otázka, jestli absence výslovného odkazu v zákoníku práce třeba na postoupení pohledávky podle § 524 ObčZ má být vykládána tak, že se daný právní institut v pracovním právu nepoužije a použít nemůže, a to ani pokud by se tak účastníci pracovněprávního vztahu výslovně dohodli. Domnívám se, že absence odkazu v zákoníku práce na právní institut upravený zákoníkem občanským vlastně stále implicite znamená, že daný právní institut v pracovním právu použít nelze vůbec, ani kdyby si to účastníci výslovně dohodli. Jednalo by se o právní úkon, který svým účelem obchází zákon. Z toho důvodu by kupř. dohoda o postoupení pohledávky se zaměstnancem byla i nadále právním úkonem neplatným (§ 18 ZPr a § 39 ObčZ), byť neplatným pouze relativně (§ 20 ZPr).

Výše uvedené závěry nebudou platné v okamžiku, kdy se stane účinnou novela zákoníku práce, která v duchu názoru Ústavního soudu uzákoní, že mezi zákoníkem občanským a pracovním existuje vztah subsidiarity. Bez ohledu na to, že byl zrušen § 4 a podle názoru Ústavního soudu je třeba použít subsidiárně zákoník občanský, není možné pominout existující ustanovení zákoníku práce.

 

Závazky v pracovním právu mohou, stejně jako v případě práva občanského, vzniknout nejen z právních úkonů, ale i ze způsobené škody, z bezdůvodného obohacení, případně jiných skutečností uvedených v zákoníku práce (§ 489 ObčZ za použití § 326 ZPr). Pojetí závazkového právního vztahu v pracovním právu je rovněž totožné s pojetím daným právem občanským. Jedná se o právní vztah, ze kterého věřiteli (zaměstnavateli) vzniká právo na plnění (pohledávka) od dlužníka (pracovníka) a dlužníkovi vzniká povinnost závazek splnit (§ 488 ObčZ za použití § 326 ZPr). Specifikem závazku vzniklého z pracovněprávního vztahu je skutečnost, že dlužníkem i věřitelem je vždy účastník pracovní smlouvy či dohody. Tento závěr se implicite podává z § 1 písm. a) ZPr, kde se uvádí, že vztahy pracovněprávními jsou pouze právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Předmětem našeho zájmu pak jsou závazky pracovníků z pracovněprávních vztahů, které vzniknou ze způsobené škody nebo bezdůvodného obohacení.

 

Vznikne-li zaměstnavateli pohledávka za zaměstnancem, sleduje obvykle jediný cíl, a to plné a co nejrychlejší uspokojení své pohledávky. Přitom se málokdy stane, že zaměstnanec – dlužník je sám s to pohledávku okamžitě po jejím zjištění a vyčíslení zaměstnavatelem uhradit. Pakliže zaměstnanec – dlužník není sám schopen pohledávku uhradit z jemu dostupných zdrojů, je možné úspěšného a rychlého uspokojení takové pohledávky dosáhnout principiálně jen dvěma cestami. Pohledávku buďto uhradí zaměstnanec sám, ovšem později či ve splátkách, nebo ji za něj uhradí osoba třetí. Optikou závazkového práva se potom zaměstnavateli nabízejí dvě možné právní cesty vedoucí k zániku závazku pracovníka jeho splněním. Tou první je zajištění závazku zaměstnance způsobem právními předpisy dovoleným; tou druhou pak je změna v osobě věřitele nebo dlužníka.

 

Zatímco ve starém zákoníku práce byla zajištění závazků z pracovněprávních vztahů věnována zvláštní hlava (§ 246–248), v platném zákoníku práce najdeme právní úpravu zajištění závazků na dvou místech. Jisté reziduum právní úpravy starého zákoníku můžeme najít v hlavě XII upravující závazky v pracovněprávních vztazích. Problematiky zajištění se dále přímo dotýká i jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů taxativně vyjmenovaných v § 13 odst. 2 ZPr. V následujícím textu se zaměříme především na výklad vybraných ustanovení hlavy XII zákoníku práce týkajících se zajištění závazků ve vztahu k zásadě uvedené v § 13 odst. 2 ZPr.

Zásada uvedená v § 13 odst. 2 písm. g) ZPr stanoví, že zaměstnavatel nesmí po pracovníkovi požadovat a ani s ním sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmů z pracovněprávního vztahu. Není zřejmě třeba nijak zdůrazňovat, že závažnost samotného pravidla podtrhuje jeho zahrnutí mezi základní zásady pracovněprávních vztahů, tedy zásady, na nichž stojí samo pracovní právo.

Výklad této právní normy – § 13 odst. 2 písm. g) ZPr – si proto zaslouží náležitou pozornost. Po jejím přečtení může člověk nabýt mylný dojem, že závazek pracovníka vzniklý z pracovní smlouvy či dohody zajistit nelze, leda v případě konkurenční doložky smluvní pokutou v souladu s § 310 odst. 3 ZPr nebo dohodou o srážkách ze mzdy (z příjmů) podle § 327 ZPr. Tento závěr se zdá být logický jen do té doby, než si všimneme, že zákoník práce na jiném místě výslovně stanoví, že je možné a právně dovolené, aby došlo k zajištění závazku pracovníka k náhradě škody uznáním závazku (§ 263 odst. 2 ZPr) nebo konvenční pokutou (za použití § 544 a 545 ObčZ, na něž explicitně odkazuje § 326 ZPr).

Na první pohled je tedy zřejmé, že § 13 odst. 2 písm. g) ZPr sice výslovně zmiňuje pouze dva způsoby zajištění a jiné obecně zapovídá, zatímco na jiném místě téhož právního předpisu se výslovně uvádí, že jiné dva způsoby zajištění jsou implicitně právně dovolené. Navíc je třeba si připomenout, že proti sobě stojí obecná zásada o zajištění závazků patřící mezi základní zásady pracovněprávních vztahů (!), která na jedné straně něco paušálně zakazuje, přitom totéž jiná právní norma téhož právního předpisu ve dvou konkrétních případech implicite dovoluje. Nutně tak nastává otázka, jestli si tato dvě ustanovení vzájemně neodporují, a pokud ano, jaký to má dopad na jejich praktickou aplikaci.

V odborné literatuře byla této otázce doposud věnována jen velmi omezená pozornost. Např. L. Jouza, právník Ministerstva práce a sociálních věcí, odmítá, že by si obě právní normy navzájem protiřečily nebo se navzájem vylučovaly. Tvrdí totiž, že každé z obou ustanovení zákoníku práce upravuje jiné právní otázky. Ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) ZPr podle něj směřuje zejména k zajištění závazku kupř. sjednáním kauce pro případ vzniku škody, kdežto sjednání smluvní pokuty není prý formou zajištění závazku, ale sankcí např. při porušení povinnosti, kterou zaměstnanec zavinil.⁵

S názorem zmiňovaného autora, že se uvedená ustanovení navzájem nevylučují (k tomu viz níže), sice principiálně souhlasím, nemohu se však ztotožnit s věcnou argumentací, neboť zcela pomíjí zažitou právní terminologii závazkového práva. V současnosti, kdy právní úprava závazkového pracovního práva již není právní oblastí na občanském právu zcela nezávislou, jako tomu bylo do konce roku 2006, ale z občanského práva odvozenou, je namístě vycházet z ustálené právní terminologie části osmé občanského zákoníku.⁶ Jaké právní instituty spadají pod pojem zajištění závazků, pak vyplývá z oddílu pátého, části osmé občanského zákoníku. Letmým pohledem je možné zjistit, že sjednání kauce pro případ škody není z hlediska striktně právního způsobem zajištění závazku, neb obecně známé formy zajištění jasně vyplývají z již uvedeného oddílu pátého občanského zákoníku (§ 544 a násl. ObčZ). Podobně je sice možné o konvenční pokutě hovořit jako o určité formě sankce (jak říká L. Jouza), ovšem z pohledu závazkového práva se jedná nepochybně o způsob zajištění závazku. Nemohu se proto ztotožnit s názorem L. Jouzy, že by ustanovení o zásadě o zajištění závazků dle § 13 odst. 2 písm. g) ZPr upravovalo jinou právní otázku než § 326 ZPr s odkazem na § 544 a 545 ObčZ (smluvní pokuta). V obou případech se jedná o zajištění závazků v pracovněprávních vztazích. Rozdíl je dle mého soudu pouze v tom, že jedno ustanovení dovoluje zajištění explicitně (§ 13 ve vztahu ke srážkám ze mzdy), zatímco druhé pouze implicitně formou odkazu na právní normu zákoníku občanského (§ 326 ObčZ).

Základní zásadu zajištění závazků formulovanou v § 13 odst. 2 písm. g) ZPr lze podle mého názoru vykládat tak, že zajištění závazku zaměstnance v pracovněprávním vztahu je možné pouze způsobem zákonem dovoleným. U zajištění závazku zaměstnavatele ve vztahu k pracovníkovi (zejména závazku platit mzdu) se toto pravidlo neuplatní. Ustanovení § 13 odst. 2 ZPr je totiž konstruováno tak, že ukládá povinnosti zaměstnavateli, ovšem nikoliv zaměstnanci. Gramatickým výkladem předmětného ustanovení proto nutně dojdeme k závěru, že zajištění závazků zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu není na rozdíl od závazků zaměstnance nijak právně omezeno. Je však velmi nepravděpodobné, že by v praxi zaměstnavatelé na jakékoliv zajištění svých vlastních závazků přistoupili.

Z dikce § 13 odst. 2 písm. g) ZPr dále plyne, že by bylo contra legem, pokud by součástí pracovní smlouvy či dohody bylo ujednání, kterým by docházelo k zajištění závazku pracovníka jiným způsobem než tím, který zákoník práce dovoluje. Zajištění závazku pracovníka způsobem zákoníkem uvedeným však možné je; takové zajištění je jistě třeba považovat za platně sjednané, pokud s ním vyslovili souhlas oba účastníci.

Způsoby zajištění závazku zákoníkem práce dovolené můžeme rozdělit na obecně použitelné a zvláštní. Obecným způsobem zajištění jsou právní instituty použitelné obecně pro jakýkoliv ze závazků pracovníka a bez jakýchkoliv striktních právních omezení či podmínek. Naopak zvláštní způsoby zajištění jsou vázány na specifický závazek zaměstnance či titul vzniku závazku.

Mezi zvláštní způsoby zajištění patří smluvní pokuta sui generis a uznání závazku. Zákoník práce na dvou místech výslovně dovoluje zajištění závazku zaměstnance zdržet se výkonu konkurenční činnosti smluvní pokutou [§ 13 odst. 2 písm. g), § 310 odst. 3 ZPr]. Druhým zvláštním způsobem zajištění je uznání závazku v souladu s § 263 odst. 2 ZPr, jenž je předpokladem platného uzavření dohody o způsobu náhrady škody.⁷

Dovoleným obecným způsobem zajištění závazku je pak možnost uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy [§ 13 odst. 2 písm. g), § 327 ZPr]. Druhým obecným způsobem zajištění je možnost sjednat smluvní pokutu podle § 544, 545 ObčZ, což umožňuje výslovný odkaz uvedený v § 326 ZPr.

Mám za to, že zřejmý rozpor mezi paušálním zákazem zajištění, vyjma způsobů uvedených v § 13 odst. 2 písm. g) ZPr, a faktem, že zákoník práce přitom uvádí jiné možnosti zajištění v jiných ustanoveních, je třeba překonat výkladem. Za hlavní je třeba považovat zásadu, že zajištění je možné způsoby, které zákoník práce zná, ať už výslovně, nebo formou odkazu na občanský zákoník. Byť je třeba připustit, že základní zásada zajištění závazků uvedená v § 13 ZPr smluvní pokutu (v obecné rovině) jako nástroj zajištění závazků výslovně nezná, nelze z této skutečnosti dovozovat, že by zajištění smluvní pokutou bylo neplatné, protože to dovoluje § 326 ZPr výslovně uvedeným odkazem na právní úpravu smluvní pokuty v zákoníku občanském. Pokud ovšem zákoník práce určitý způsob zajištění výslovně neumožňuje, a to ani formou odkazu na příslušnou právní normu mimo zákoník práce, jeho použití v pracovněprávních vztazích možné není. To se týká mj. směnky, ručení, zajištění závazku převodem práva, postoupením pohledávky nebo zástavním právem k nemovitosti. V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatný. Takový právní úkon by se považoval za platný, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec.

 

⁵⁾     Jouza, L. Vliv zákoníku občanského na dohody podle zákoníku práce. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č. 2, s. 16; Jouza, L., Použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Právní rádce, 2007, č. 12, dostupné na http://pravniradce.ihned.cz.

 

Článek byl uveřejněn v časopise Právní rozhledy č. 13/2008.